Marcela
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Hola que tal, mi nombre es Marcela Serrano, soy supervisora del departamento de entrenamiento en Medline
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Hola, mi nombre es Marcela Serrano, soy supervisora en el departamento de Entrenamiento en Medline
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Hola mi nombre es Marcela Serrano actualmente trabajo en Medline Ind, en el cargo de supervisor de recursos humanos, mis espectivas relacionadas a este curso es generar un buen servicio y tener las confianza de mis clientes, mis compromiso sera tener escucha activa y participativa para llevarme lo mejor de este curso.
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1.-Mi logro mas grande es el haber desarrollado una área de capacitación en una empresa que no contaba con el desarrollo de personal de nuevo ingreso, y el haber llegado a desarrollar posiciones internas como coordinadores.
2.- de haber desarrollado el crecimiento de mi personal y seguirlo fomentando
3.- Como una persona humilde, humana, y de amplio conocimiento
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1.Genera confianza
2.- genera incertidumbre e inseguridad por lo cual seria muy difícil lograr el resultado
3.- el equipo estaría destinado al fracaso
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He tenido dos ejemplos a seguir uno de ellos me enseño que no solo hay que saber dirigir si no también saber para poder desarrollar a nuestros colaboradores, el otro me enseño todo sobre la parte humana, ponernos en los zapatos de los demás, su humildad y alta ética laboral me motivaron ya que era un ejemplo a seguir
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Hoy me siento muy orgullosa de mi por que gracias a mi equipo pudimos generar un área de capacitación para personal de nuevo ingreso.
Ricardo: Te reconozco por modificar el día de hoy un entrenamiento que de no haberse modificado hubiera creado errores en las áreas de producción.
Esmeralda: Te reconozco por haber desarrollado la dinámica del memorama, haciendo mas divertidos nuestros procesos creando una mejor retención de conocimiento en nuestros colaboradores.
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1.- es amar lo que haces y estar orgullo de ello.
2.- Justino no solo amaba su trabajo, si no que lo hacia divertido.
3.- Hacerles saber lo valiosos que son como equipo
4.- mayor engagement con sus compañeros, prueba de ellos, el reconocimiento.
5.- El hacerles saber que cada uno es una pieza importante para el logro de los resultados. por medio de reconocimientos, grupales e individuales.
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Programar reuniones mínimo 2 veces por año, no solo para hablar de áreas de oportunidad si no para reconocer el trabajo del colaborador, utilizando la herramienta DAR y la técnica del sándwich.
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Para ambos escenarios tanto el de bajo desempeño como el del problema de actitud, se debería comenzar de la misma forma. Invitarlos a una sesión en privada, preguntar el como están, como se sienten, ya que esto también puede influir en comportamientos de actitud y desempeño. una vez iniciado empezaremos con explicarle el propósito de la reunión, mencionando los hechos, basados en evidencias, despues preguntar por la razón de su comportamiento o desempeño. Hasta no saber sus razones, no se puede hacer un plan de acción. Explicar cómo nos sentimos., reconocer, despues le explicaría lo que me gustaría que hiciera para mejorar, me comprometo con el, y para finalizar documento y establezco fechas compromiso
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1-. Líderes que desarrollen el potencial de sus colaboradores esto para aportar mayor crecimiento tanto al equipo como a la organización.
2-. Personas que puedan influir en sus equipos y generen cambios positivos.
3-. La retroalimentación es la práctica que le permite conocer al colaborador como puede mejorar su trabajo. No se trata solamente de enfocarse en las areas de oportunidad, si no de reconocer lo que hemos hecho y de destacar lo que podemos fortalecer. Este tipo de retroalimentación enriquece la formación de los colaboradores y los empuja a mejorar.
4-. Porque es el proceso para compartir informacion al colaborador acerca de su desempeño en alguna actividad realizada estableciendo lo tambien lo que la empresa u organización espera de el.
5-. Porque se les indica la importancia de las funciones que realizan para su empresa y entorno, creando sentido de pertenencia y compromiso mediante el logro de resultados