Forum: How would you do it?

Para ambos casos primero me preparo en lo personal, sobre los temas o puntos que voy a tratar con el empleado, preparo evidencias asi como posibles soluciones a la problematicas que el empleado pueda presentar.

Ya una vez que cito al empleado, le doy la bienvenida, rompo el hielo con algun tema en comun y le informo sobre los temas a tratar.

Le comunico como me hace sentir el que llegue tarde o el que no entregue los trabajos, le comunico lo que me gustaria recibir de parte de el y despues de escuchar sus puntos de vista, le ofrezco posibles soluciones y al final ponemos por escrito a que se compromete el y a que me comprometo yo para ayudarle a mejorar dichas actitudes o problemas

Situación 1 (Bajo desempeño):

Primero debo hacer un analisis de la situacion y llevar un reprte detallado de la comparativa del bajo desempeño, para que con numeros, la informacion sea objetiva y clara.

luego lo cito a el colaborador(a) le informo de la situacion y sobretodo busco que estemos en la isma sintonía de ver la informacion en la misma perspectiva. hacemos el analisis enconjunto y hacemos compromisos al respecto

Situación 2 (Actitud):

Acercarse para explicar la situación y que su Actitud afecta tanto a su trabajo individual como al desempeño y clima laboral de todos en el equipo, recordar que se cuentan con todas las herramientas. Primero que nada tener una preparacion antes de la entrevista, y hacerle ver que es importante su participación en el equipo para el logro de resultados y el ambiente de todas las areas

Situación 1 (Bajo desempeño)

Primero que nada establecería una plática con él para romper el hielo y que se sienta en confianza, después de eso le haría saber que es un empleado valioso para la organización y que nos preocupa su desempeño, ya entrando en materia sería claro en comunicarle específicamente y con evidencia cuales son las áreas en las que no se está desempeñando correctamente y una vez hecho eso, le daría información de como puede mejorar su desempeño y me pondría a la orden para cualquier duda que tenga.

Situación 2 (Actitud)

Igual que con la anterior situación, primero establecería un ambiente de confianza con el colaborador y ya hecho esto, le diría que hay algunas áreas de oportunidad que mejorar en cuanto a su forma de conducirse, siempre siendo claros y asertivos y nunca cayendo en creencias, hacerle ver sus áreas de oportunidad con evidencia objetiva e invitándolo a mejorar su actitud en lo sucesivo.

En ambos casos se requiere Prepararse y Afinarse para dar la retroalimentacion.

– A quien voy a retroalimentar?

– De que quiero Hablar? De su bajo desempeño / Su actitud

– En ambos casos, identicicar si la situacion es habitual, atipico o repentino? PUede tener alguna situacio personal que este ocasionando el problema

– Recolectar evidencias de los hechos

– Identificar si el problema es por compentencia (conocimiento/habilidad) o compromiso (dispocision)

– Como ha impactado o puede impactar sobre los objetivos propios y del equipo?

-Establecer la fecha, hora y lugar de la reunion.

– Establecer que es lo que quiero lograr de la reunión

Caso -1 y 2 Compromiso con el equipo. y logro de objetivos.

Considero que ambas se pueden abordar de manera similar, empezando por un saludo y conociendo mas a fondo su situacion personal, familiar, medios de trasporte, compromisos familiares, etc. posterior a ello buscar en conjunto soluciones y abrir un dialogo de confianza con el equipo posterior a las posibles soluciones

Situación 1

Primeramente lo saludaría y trataría de romper el hielo preguntando cómo se encuentra, después le mencionaría que el motivo de la reunión es platicar sobre un área de oportunidad que he detectado en su comportamiento reciente que ha comenzado a afectar el rendimiento del equipo y quiero saber cómo ayudarlo para evitar esa situación.

Situación 2

Al igual que en el caso anterior lo saludaría, rompería el hielo preguntando cómo se encuentra y comenzaría por platicar el motivo de la reunión que es para conocer la raíz de un área de oportunidad en su comportamiento que ha comenzado a afectar el rendimiento del equipo e identificar en conjunto cómo puedo ayudarlo para mejorar su desempeño.

Situación 1 (Bajo desempeño)

Respuesta: Saludo, hablamos de su vida personas, explico el motivo de la reunión y como se siente el equipo para tratar de buscar la razón y como mejorar.

Situación 2 (Actitud)

Respuesta: Saludo, explico el motivo de la reunión, hablamos cómo nos sentimos, si ha sido recurrente llegamos a acuerdos y damos seguimiento.

Lo citaría a una reunión de preferencia por la mañana y primero le diría los comportamientos que he notado que no son los mejores, le explicaría por qué es importante la puntualidad en el equipo, le preguntaría si hay alguna razón por la cuál esté llegando tarde a trabajar para primero ser empático y saber si hay algo en casa que lo esté llevando a hacer esto, por último le preguntaría qué es lo que él piensa que puede hacer diferente para cambiar el comportamiento y posteriormente cerraría con llegar a algún acuerdo con la persona.

En cuanto al cumplimiento de compromisos, haría lo mismo, investigaría si este comportamiento se debe a cuestiones personales o actitudes de la persona o si es por motivos de cargas laborales desbalanceadas, si es la última, trataría de distruibuir la carga entre el equipo y si es por cuestiones personales, indagaría para ver si es indiferencia o falta de motivación en el trabajo.

Es de suma importancia utilizar el metodo que vimos anteriormente, poner en claro la situación, lo que esto nos hace sentir, y lo que provoca en la organización. Es importante hacerle sentir nuestro apoyo para sacar la situación adelante para que no se vuelva a sucitar.

<font color=”rgba(0, 0, 0, 0)” face=”inherit”>Se inicia con un cordial saludo y empezamos hablar de un logro del equipo o de la empresa para poder sincronizar ideas, </font>después<font color=”rgba(0, 0, 0, 0)” face=”inherit”> se ve el tema en particular y se da opciones para mejorar o eliminar el problema que se tiene</font>

para ambos casos de daría conocer el motivo de la reunión , una vez llegando el día se les explica los motivos y su despeño , se trata de entender cuales fueron las causas y cuales podrían ser los compromisos las mejoras que amabas partes pueden mejorar

Para ambos casos, se debe dar a conocer el motivo de la reunion, una vez llegado el dia se el explica lo que se ha notado en cuanto actitud y desempeño y se explica en que repercute dicho comportamiento,se trata de poder entender cuales son las causas de esto (personal, laboral, etc) y juntos se llega a un acuerdo con compromisis por ambas partes para mejorar.

En el caso 1 Primeramente lo apartaría de la operación y lo llevaria a un lado solos, despues de saludarle y saber como esta, le haría el comentario sobre el desempeño que esta teniendo y le preguntaria que le hace falta para cumplir y en que le puedo ayudar.

caso 2 Nuevamente lo apartaria de la operación, despues de saludarle ysaber como esta, le preguntaria el porque de su actitud, hacerle ver que falta con cumplir con objetivos que se requieren y tambien hablaria de sus fortalezas para que vea que no todo es malo, le haria ver los beneficios que tiene y hacer conciencia para que valore lo que tiene. hablaria del compromiso y de las consecuencias que atrae el actuar de esa manera. Le pidiria que cambie de actitud donde exista un compromiso de ambos para ser más llevadera la situación.

Ejemplo: 1 bajo desempeño retardos

Antes de agendar la reunión se verifica las veces que, a tenido retardos, con que frecuencia y cuanto tiempo es lo que esta llegando tarde, para poder ir preparado con datos a la reunión.

Se especifica cuando y donde, además del tiempo necesario para poder realizar la plática de retroalimentación. Se le comunica al colaborados esta cita pendiente.
Al momento de la reunión de le invita a pasar, a tomar asiento y se le comunica que el objetivo de la reunión es para abordad el tema de los retardos constantes que ha presentado.

Se le presentan las estadísticas y se le pregunta si existe alguna situación externa o mayor por la que se estén presentando esta causa.

Ejemplo 2: problema de actitud.

Antes de realizar la cita se revisa con las personas que se involucran en la junta, ¿Cuáles son los datos o información en la que constantemente tiene áreas de oportunidad?
Se realiza la cita, con fecha, hora lugar y duración de esta y se le comunica.
Una vez en la cita se informa que el motivo es para conocer la situación del retardo en el cumplimiento de información en las juntas pactadas.

Se le pregunta si existe alguna situación que le impida cumplir con este objetivo, tal como falta de información de otra área, falta de equipo, equipo defectuoso, falta de capacitación.

Bajo desempeño:
D
-De acuerdo al texto, la reunión ya está agendada.
-Comienzo suponiendo que estos retrasos se comenzaron a dar de manera repentina, recientemente, y que no formaban parte del comportamiento habitual del colaborador.
– Hago una recopilación de los comentarios que me hayan hecho al respecto otros colaboradores, así como las formas específicamente en que los retrasos de la persona que voy a retroalimentar, han impactado tanto en las metas, como en la armonía del equipo.
-Agendo una reunión para platicar sobre este comportamiento y sus implicaciones.
A

Antes de comenzar la retroalimentación, arranco con una serie de preguntas que me permitan saber cómo está, cómo se siente y generar un ambiente de confianza.

Entro en materia poniendo sobre la mesa la situación y sus implicaciones, en concordancia o no con lo que me haya platicado al inicio de la reunión, dependiendo de su relación con los retardos.

-Establezco compromisos formales:

STOP Debe aceptar que esta situación no puede continuar

KEEP Seguir adelante con el trabajo que ya venía realizando, buscando mejorarlo

START Dejar de llegar tarde ya.

R

Ofrecer apoyo para darle vacaciones con poca anticipación en el aviso o cambiar su horario.

Debe comenzar a dejar de llegar tarde ya, sin acumular retrasos al límite permitido por la organización, sino ocupar máximo 60% de ellos en promedio, a lo largo del año.