Forum: How would you do it?

Situación 1( bajo rendimiento)

Lo cito y pregunto cómo a estado y si tiene algún problema. Posterior le hago saber la situación y le brindo alguna alternativa favorable para ambos, en lo que resuelve su situación.

Situación 2 ( actitud)

Lo cito y sondeo sobre su estado de ánimo o si está teniendo algún conflicto ya sea personal o profesional que esté provocando el problema y le hago saber que estamos para ayudarle y resolver el problema.

Situación 1 de desempeño:

Tu colaborador ha estado llegando tarde a trabajar últimamente, tú estás preocupado porque esto ha comenzado a incomodar y a afectar el rendimiento del equipo.

En este primer caso, yo invitaría a mi colaborador a una sesión en privado para no evidenciarlo frente a los demás miembros del equipo, le informaría el tema a tratar en la sesión, así como el lugar y la fecha y hora.

Lo recibiría con preguntas personales y familiares para ir generando un ambiente de confianza e ir identificando si tiene algún problema personal, en caso de que no abordaría el tema del motivo de la reunión. Le mencionaría los hechos observados, los impactos que se han identificado y posteriormente le pediría que me exprese sus razones o motivos por los cuales tienen ese comportamiento que anteriormente no tenía. Lo anterior me permitiría ir pensando en cómo apoyarlo, darle sugerencias o posibles soluciones, generar en conjunto un plan de acción para determinar los puntos a realizar y como le vamos a dar seguimiento al cumplimiento de estos. Cerraría reiterándole mi apoyo tanto en temas laborales como personales.

Situación 1 de Actitud:

Tu colaborador hace acuerdos en juntas y no cumple, manda la información a las áreas tarde y siempre está a límite de las fechas de entrega…

Para este caso, yo partiría de una sesión con todos los colaboradores. En la cual tocaría el tema en general, es decir hablaría de las responsabilidades que tenemos y del impacto que tendríamos de no cumplir con ellas. Al término de la sesión, invitaría a mi colaborador a mi oficina indicándole que me gustaría continuar con el tema para conocer su punto de vista para que se sienta en confianza. Ya en la oficina yo retomaría el tema, pero ya relacionándolo con sus labores y los detalles que he identificado previamente. Le pediría su punto de vista tanto como equipo como individual, con ello identificaríamos las posibles causas y acciones a tomar para poder formalizar compromisos, indicar como los vamos a cumplir y como le daríamos seguimiento. Cerraría comentándole que si tiene alguna otra sugerencia puede buscarme en cualquier momento.

En ambos casos, antes de la reunión es necesario reunir información al respecto del comportamiento para garantizar que se trata de un hecho y no de un tema de percepción, de igual forma es importante documentar lo detectado para mostrar la información al colaborador.

Ya en la reunión es necesario generar un ambiente de confianza, podríamos empezar hablando de alguna fortaleza del colaborador que pueda reconocerse o de algo que haya realizado bien de forma reciente, posteriormente le comentaría, el comportamiento que ha estado presentando y en qué circunstancias lo presenta.

Le explicaría que dicho comportamiento se siente para mí o para algunos miembros del equipo, como una falta de compromiso y le explicaría lo importante que es su involucramiento con el equipo.

También le preguntaría el motivo por el que considera que está presentando este comportamiento y/o actitud y lo guiaría hasta que él mismo pueda encontrar acciones a realizar pues solo así se generará compromiso para cumplirlas.

Finalmente cerraría diciéndole algo que pueda fortalecer la confianza en su desempeño, que lo ayude a motivarse.

Caso uno : Desempeño. Identificaría si es un tema habitual o de patrón. Teniendo este punto identificado lo invitaría a tener una platica privada para obtener mayor información por el cual esta teniendo dicha actitud ya que es posible que a simple vista sea algo sencillo pero el trasfondo conlleve información personal que le impida cumplir con lo necesario para el trabajo.

Caso dos : Actitud. Identificaría si es un tema de patrón o de relación de igual modo le pediría tener una reunión para que me comente el punto de vista que tiene de los objetivos y la dificultad que tiene para cumplir los mismos le comentaría que me siento sorprendida e intrigada por que tiene la información y las herramientas necesarias pero su compromiso es bajo para cumplir las metas. me comprometería a dar un seguimiento pertinente y periódico a sus resultados, preguntándole ¿ como te apoyo o que necesitas ?

* Bajo desempeño: Comienzo con una breve conversación ajena al tema para que se sienta cómodo y así poder obtener la información que creo necesaria, indicándole el motivo de la reunión. Tomo factores laborales y personales que puedan estar afectando al colaborador.

*Actitud: Considerando la experiencia, debo ir con precaución, debido que puede deberse a un tema de liderazgo que no se está viendo reflejado o con el que no se siente identificado. Saludo pero voy precisa al punto, indagando y tomando todos los puntos que me ofrece para analizar su situación y así llegar a un acuerdo que ambos nos convenga, incluyendo al equipo y sus objetivos

En ambas situaciones siempre manejar la comunicación efectiva, analizar y mostrar el impacto, siempre ser positivo ante la forma de retroalimentar

En el caso 1: Una vez citado el colaborador, empezaría creando el ambiente de confianza, una vez en sintonía habrá que preguntarle, como se siente y saber tiene algún problema personal que lo este haciendo llegar tarde últimamente, es importante identificar la situación, si es personal o laboral para poder abordar y poder saber la causa raíz de estas llegadas tardes.

En el caso 2: Una vez citado el colaborador y haber creado la confianza para platicar con el, se le haría saber que la actitud que presenta ante los demás no es la correcta, se podría ayudar al colaborador a mejorar su desempeño comprometiéndose a crear una mejor comunicación y organización de sus tareas y pendientes, se le diría nuevamente al colaborador cual es su papel en la organización y comentarle que el producto final depende de diferentes areas y si una parte esta quedando mal afecta a los demás.

En ambos casos lo haría de manera personal en un lugar privado y seria de la siguiente manera:

Situación 1 (Bajo desempeño): Tu colaborador ha estado llegando tarde a trabajar últimamente, tú estás preocupado porque esto ha comenzado a incomodar y a afectar el rendimiento del equipo. Tú lo has citado para hablar de esto…

Hola buen día ( nombre del colaborador) como estas?, Gracias por venir, te cite a esta reunión para hablar sobre tu desempeño, en el cual las ultimas dos semanas dejaste de hacer las actividades de lubricación, siento que ya no te interesa realizar esta actividad, acepto que yo olvido mencionarte sobre lo importante que es el que tu realices esta actividad y sobre todo preguntarte si te hace falta alguna herramienta, me gustaría que retomaras esta actividad y yo me comprometo a darte las herramientas que te hagan falta.

Situación 2 (Actitud): Tu colaborador hace acuerdos en juntas y no cumple, manda la información a las áreas tarde y siempre está al límite de las fechas de entrega. Tú lo has citado para hablar de esto…

¿Hola buen día (nombre del colaborador), como estas? Gracias por venir, te cite a esta reunión para hablar sobre tu actitud, veo que en las dos últimas semanas has estado mandando tarde la información que acordaste enviar en tiempo y forma, me gustaría saber si ¿tienes algún problema personal para realizar esta actividad? Ya que veo que cuentas con las herramientas necesarias para realizarlo, de no ser asi siento que es mi obligación hacerte saber sobre el problema que estas causando a la empresa por la falta de esta información, también me gustaría saber si ¿estas inconforme con alguna de tus obligaciones? ya que siento que es necesario que también estés enterado sobre las sanciones que aplican por omitir tus funciones debido a una mala actitud.

Desempeño:

Primeramente recibirlo amablemente e indicar la razon por la que deseo platicar con el. Enfatizar en la accion del llegar tarde y como esta repercutiendo en el equipo. Preguntar is es causado por algun problema externo al trabajo.

Seguidamente mencionar como me siento y como se siente el equipo. Preguntar como puedo ayudarlo si es que esta en mis manos y definir expectativas sobre que se require cumplir y porque

Actitud:

En este caso el acercamiento es muy similar dado que, el problema esta en el “querer” investigar el porque no quiere si es algun problema de ambiente de trabajo o algo que ya no le gusta y buscar solucionarlo bajo el esquema de afeccion al equipo no tanto como capricho individual. La conversacion debera dirigirse a clarificar las expectativas y que se espara de el, en el puesto que esta, explicar como el no cumplimiento me afecta personalmente en mis resutados asi como en los del equipo. Finalmente si continua esa actitud el siguiente paso es el aspecto disciplinario dado que la persona sabe y puede, llevandolo al nivel de HR para desarrollar un programa de seguimiento directo con fechas de cumplimiento, si despues de esta oportunidad continua la misma actitud es un indicativo de que la persona no quiere estar en la organizacion

Situacion 1. Lo mando llamar, e inicio con un cordial saludo, me intereso por el con un Como estas, Como te sientes? le explico por que lo mande llamar y mi preocupacion por la situacion que esta afectando a todos. Le comento los detalles y espero sus argumentos. Le pido su compromiso con su trabajo y con su equipo. Le brindo apoyo para mejorar su trabajo y situacion como el lo defina.

Situacion 2. Lo mando llamar, e inicio con un cordial saludo, me intereso por el con un Como estas, Como te sientes? le explico por que lo mande llamar y mi preocupacion por la situacion que esta pasando laboralmente. Le comento los detalles y espero sus argumentos. Le pido su compromiso con su trabajo y con su equipo. Le reitero la importancia que tiene su aportacion en el trabajo. Le brindo apoyo para mejorar su trabajo y situacion como el lo defina.

situación 1

Le preguntaría como va su vida personal y a su vez indagaría si algo en el trabajo ya no le convence.

situación 2

Indagaría si hay alguna herramienta que le haga falta en el trabajo para poder terminar sus tareas y si no es por ahí indagar en vida personal.

En el primer caso, hay que primeramente enterarse si se encuentra enfrentando una situación personal, misma que esta provocando la falla, para entender bien la situación, y ver en que se puede colaborar para resolverla, generao compromisos para apoyar a que se puedan superar los detalles en que se incurre

Para ambas situaciones se revisa el comportamiento de los colaboradores. Antes de citarlos preparamos los impactos hacia el equipo, la organización, como son efectos a los objetivos metas, buscando mostrar hechos y datos para que tengan una idea clara de los efectos de su comportamiento.

En la cita con los dos es necesario hacerlo cordialmente, enfocados al comportamiento y no a la persona, resaltar las buenas prácticas de ellos, y la importancia que tiene su actividad.

Dejar en claro lo que esperamos de ellos hacia el equipo y la organización. Aquí dejamos un lapso de tiempo para que ellos puedan expresar su situaciones y necesidades para el logro de sus objetivos.

Les mostramos acciones de mejora para lograr sus objetivos con fechas de revisión y compromisos de avances.

Dejamos abierto para que en el transcurso de la próxima revisión se tengan dudas o se presenten situaciones se pueden revisar. Y les damos la confianza de que estaremos al pendiente de su desempeño.

Todo se dejará por escrito y se les dará una copia de la reunión.

Situación 1

Lo cito para hablar con el; lo saludo cordialmente, le comento la situación que se esta generando con sus llegadas tarde y escucho atentamente las razones por las cuales se tienen las mismas; después le explico en que repercuten las llegadas tarde; y dependiendo del contexto, entre ambos llegamos a un acuerdo de mejora que sea medible y alcanzable.

Situación 2

Cito a el colaborador; le comento cuando tu no no entregas el trabajo a tiempo, me siento frustrado y trato de entender las razones de que esto pase, reconozco que tal vez yo no te de las herramientas necesarias para que puedas terminar en tiempo; me gustaría que tu me dijeras que es exactamente lo que te detiene, para poder entregar el trabajo en tiempo y forma; yo me comprometo a darle seguimiento a lo que tu me indicas y vamos reuniéndonos nuevamente, de manera sistemática para que juntos podamos revisar que se este mejorando la situación en bien del equipo.