Forum: How would you do it?

Hablar directamente sobre el asunto, aplicar sanciones administrativas en caso de no atender el señalamiento.

Considerar que su trabajo y tiempo es importante, por lo que se debe respetar tanto el horario de trabajo, como sus actividades personales.

Dar retroalimentación a un empleado con problemas de actitud o de desempeño requiere ser claro y específico, objetivo y proporcionar ejemplos concretos. Escuchar activamente y proporcionar soluciones prácticas para mejorar su comportamiento y desempeño puede ayudar a motivar al empleado y mejorar el trabajo del equipo en general.

1. Retroalimentación a un empleado con problemas de actitud:

• Describir de manera clara y específica el comportamiento problemático del empleado y cómo está afectando el trabajo del equipo

• Ser objetivo

• Proporcionar ejemplos concretos del comportamiento problemático y cómo ha afectado a otros miembros del equipo.

• Escuchar las preocupaciones del empleado y asegurarme que entienda cómo su comportamiento está afectando el trabajo del equipo.

• Ofrecerle sugerencias concretas para corregir el comportamiento problemático y mejorar su actitud.

2. Dar retroalimentación a un empleado con problemas de desempeño:

• Ser claro y específico describiendo las áreas en las que el empleado necesita mejorar y cómo su desempeño está afectando al equipo.

• Utilizar datos y hechos objetivos para respaldar la retroalimentación.

• Proporcionar ejemplos concretos del desempeño problemático y cómo ha afectado a otros miembros del equipo.

• Escuchar activamente las preocupaciones del empleado y trabajar en conjunto para identificar soluciones efectivas.

• Proporciona soluciones mediante sugerencias concretas, para mejorar su desempeño, como capacitación, recursos adicionales o un plan de acción específico.

En ambas situaciones lo manejaría de la siguiente forma:

1.- Llamaría al colaborador para hablar en privado, empezando con una plática sobre algún tema no laboral para “romper el hielo”

2.- Enseguida, le hablaría de la causa de la reunión, ya sea de los retardos que ha tenido últimamente o la actitud que ha tenido en la realización de sus actividades.

3.- Después le preguntaría si tiene o ha tenido algún problema (personal o laboral) que crea este provocando los retardos o su actitud en el trabajo.

4.- Después de escucharlo, analizaría sus comentarios y de acuerdo a ellos, se tendría que proponer en conjunto la forma de solucionar lo que está provocando las diferentes situaciones, poniendo fechas objetivo para su logro.

Caso 1 (Bajo desempeño):

Conocer y escuchar la situación por la que puede estar sucediendo las cosas (temas personales, económicos, de salud, familiares). Con esa información se puede realizar estrategias de apoyo para el colaborador y que no impacte negativamente en su desempeño, ni en el del equipo.

Caso 2 (Actitud): Al igual que en primero, es importante una escucha activa. Al conocer que está sucediendo, implementar el cuándo tú…, me siento… reconozco que… (una probabilidad es que sienta que su líder no le pone atención y se sienta fuera del equipo)… me gustaría que… me comprometo… para generar la fórmula asertiva que impulse de nuevo la confianza en su trabajo y lo importante que es para la organización.

Me sentaría a platicar primero que nada sobre alguna situación personal que la tenga estresada. Enfatizaría el hecho de llegar a tiempo.

El que llegue tarde podría impactar en los entregables de los demás, asi que enfatizaría el hecho de cumplir con su horario.

En la situación 1, citaría en privado al colaborador y comenzaría con decirle lo siguiente: Hola XXX ¿cómo estás? Te he pedido un momento para hablar de la siguiente sitación, has estado llegando tarde y eso me hace preguntarme qué sucede si ha pasado algo en caso o quisieras hablar sobre algo. Reconozco que todos tenemos tolerancia pero los atrasos han sido seguidos e importantes, como sabes como equipo tenemos ciertas consideraciones y no hacemos uso del checador pero cuando llegas tarde hace que parezca necesario estar detrás de nosotros. Te pido por favor lo consideres y midas tus tiempos, si por alguna situación ajena vienes tarde sólo basta con avisa y lo consideramos. Me compromento a buscar la manera de solucionar este tema y que también sea sencillo para ti.

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En situación 2, mismo caso, pediría al colaborador un momento para hablar en privado y comenzaría por decirle que el realizar acuerdos y no cumplirlos, nos hace parecer poco profesionales y no seremos tomados en serio, cuando envías tarde la información a otras áreas atrasas sus actividades, como Juan que tiene que trabajar hasta tarde pues está esperando tu aportación para enviar su reporte lo cual es muy desgastante para él. Reconozco que últimamente varias personas han renunciado y el trabajo por ende ha aumentado, pero me gustaría tener ese cambio y mejorar el desempeño. Me compromento a enseñarte técnicas para que puedas dar seguimiento a los temas y no se te pasen como por ejemplo agendarlos en el correo a modo de recordatorios.

Caso1.Primero el acercamiento asertivo para saber un poco de su situación, posiblemente sea que el líder nunca ha tenido el acercamiento con su equipo entonces desconoce su situación actual: familiar, personal, espiritual, etc. Posterior se tendría un espacio privado para llegar al acuerdo de soluciones esto siempre y cuando se logre abrir la persona, no es fácil hacer hablar a una persona de la noche a la mañana, por lo que en caso de cerrarse más, sería un plan paulatino, una vez logrado esto, ya se puede hablar sobre las opciones para solucionar su situación y no afectar al equipo.

Caso 2.- Tener el acercamiento con la persona y nuevamente escucharlo, muchas veces estas situaciones se dan por que no se conoce al equipo, se les ve como un activo fijo nada más, entonces al lograr este ejercicio de empatía y de asertividad se puede proceder a realizar la retroalimentación y escuchar soluciones.

Para ambas situaciones, tendría una reuión de ser posible de forma presencial en un lugara privado en la cuál describa el comportamiento y situación. Les haga saber como me siento, reconocer mi responsabilidad dentro de esa situación, expresar como me gustaría resolverlo y cerrar la retroalimentación con un compromiso.

En ambos casos tanto desempeño como actitud, se debería programar una platica individual, explicarles la razón de la junta, presentar los hechos observados, Explicar cómo nos sentimos al observar esos comportamientos, preguntar las razones y establecer un plan de acción, buscar el compromiso de ambas partes y reforzar nuestra confianza en su solucion.

Caso 1. Empezaría con una conversación más personal sobre las situaciones que pudieran afectar el llegar a tiempo, factores familiares, emocionales, de salud y analizar de fondo la causa raíz de la situación para dar una solución definitiva y no parcial.

Caso 2. Preguntaría que emociones o situaciones están provocando la falta de interés y compromiso que se presenta para después comentarle el impacto que tiene esto en el equipo

Situación 1 y 2

Citaría de forma individual a cada persona, para platicar en privado.

Identificaría las causas que están ocasionando el incumplimiento.

Definir las medidas que ayudaran a cumplir a la persona.

Revisar que las medidas estén funcionando.

Después de saludarlo cálidamente le haré saber el para qué de la reunión, hablándole sinceramente me acercaré a preguntar cómo se encuentra para tratar de detectar si es un factor externo a lo laboral la causa de su bajo desempeño, puede ser un factor psicosocial y como jefe tengo la obligación de brindarle las herramientas de soporte necesarias así sea el tomar terapias de ser necesario.

En la segunda situación cuando es meramente de actitud también lo saludo con empatía, pero en esta ocasión le pregunto por qué razón su actitud está siendo diferente y acepto las situaciones que yo he dejado de hacer, toca hablar de qué parte de su comportamiento es provocado por mis actividades y le hago saber cómo su comportamiento está afectando al equipo y así en conjunto formular propuestas de compromiso por parte de ambos para mejorar los resultados del equipo.

En ambos supuestos acordaría con él un día y hora para poder tratar esos temas, primero le explicaría las situaciones que yo haya advertido, preguntando si hay algo que motive las situaciones que se comentan, y después lo escucharía para finalmente buscar llegar a a un acuerdo que establezca compromisos de ambos para lograr los objetivos planteados.

En el primer caso, llegadas tardes, primero recibirlo con cortesía y dejarle claro el motivo de la platica, preguntar cual es la causa de llegar tarde. Establecer compromisos

en el primer caso, si es un colaborador que generalmente llega temprano hablaría con el personalmente y lo ayudaría para revisar que es lo que está pasando, quizá no hay transporte a esa hora, hay una construcción cerca de su casa tiene un problema familiar etc. derivado de esto le propondría que llegara una hora mas tarde pero a su vez se retiraría una hora mas tarde únicamente en lo que soluciona su problema, posteriormente les comentaría a los demás el por que se tomarían medidas diferentes en este caso con el.

en el 2° caso tendría una junta con el y avaluamos juntos el por que no está llegando a sus propios objetivos, me comprometería a apoyarlo en todo para que se regularice y alcance sus metas